Det starter på toppen og tillit er bjelken. Klare ord fra Adnan Afzal, Næringsforeningen i Drammensregionen.

Næringslivet er i en kontinuerlig omstilling. Omstillingene skjer raskere, og er preget av utløsende faktorer som endringer i økonomien, politiske beslutninger og FNs bærekraftsmål, med et sterkt fokus på de sosiale- og miljømessige målene. En av flere viktige tiltak er at varer og tjenester skal utformes med minst mulig klimafotavtrykk. De sosiale utfordringene handler om likestilling, mangfold i samfunnet og arbeidslivet, god utdanning og helse.
Mange bedrifter er i gang med å ta et ansvar for disse problemstillingene gjennom innovasjoner, bærekraftige strategier og forretningsmodeller.

Mangfold, bærekraft, innovasjon alle disse ordene kan muligens virke som «buzzord», en trend. Mange begynner kanskje til og med å bli lei av disse ordene? For hva betyr de i business sammenheng, og hvordan kan de være med på å skape verdier?

Denne artikkelen fokuserer på mangfold, tillit, bærekraft og på hvordan det kan være med på å skape økte verdier for næringslivet.

Hva er mangfold?

Begrepet mangfold brukes mye uten at det nødvendigvis gjøres avklaring på hva det innebærer, og med en bred definisjon. Vi bruker det i hverdagen i mange ulike sammenhenger med ulike betydninger avhengig av kontekst og hensikt. Mangfoldbegrepet handler ikke om forskjellene mellom individene eller gruppene, men at vi er begge deler samtidig (Drange, 2014).

De synlige karakteristikaene er hudfarge, etnisk bakgrunn, kjønn, alder, utseende, og nedsatt funksjonsevne. Mens de usynlige karakteristikaene går på verdier og holdninger, utdanning, religion, seksuell legning, og personlighet. Med andre ord handler det om all slags menneskelig variasjon (Drange, 2014) som ikke bare handler om gruppeforskjeller, men at det finnes ulike perspektiver og tilnærminger til arbeidet og arbeidsoppgavene hos medarbeiderne i organisasjonen som ledelsen har et ansvar for.

 
Mangfoldsledelse

Mangfoldsledelse handler om å tilrettelegge for at arbeidstakere kan få rom til å utvikle seg selv og virksomheten de arbeider i, og dermed fremme læring gjennom utveksling av erfaringer, perspektiv og ideer. Det er ikke nok med å tiltrekke seg mangfold, men lederen har et ansvar for å utløse verdien i mangfoldet gjennom kunnskap og holdninger slik at dette kan smitte over på medarbeiderne. Det er to ulike utgangspunkt i mangfoldledelse. Det ene legger vekt både på noen av de synlige og usynlige karakteristikkene som sosio-demografiske som kjønn, og kulturell bakgrunn. Likevel er det ikke nok å tiltrekke seg mangfold, lederen må også aktivt jobbe med inkludering og inkluderingsledelse.

Vi kan ikke snakke om mangfoldsledelse uten å ha med inkluderingsledelse som handler om å integrere alle deler i organisasjonen på tvers av kjønn, etnisitet, seksuell legning og andre behov. Inkluderingsledelse er bevisst ledelsesinnsats og bygger på konsensusorientert forståelse av organisasjoner (Nordhaug & Nordhaug, 2004). Med en vellykket inkluderingsledelse kan det ha mange positive ringvirkninger som er med på å skape en organisasjonskultur der medarbeidere blir satt pris for sine særegne individuelle kvaliteter.
Mangfold uten inkludering er dårlig mangfoldsledelse.

Tillit er bjelken

Det norske samfunnet og arbeidslivet er bygget på tillit som en viktig bærebjelke. Sett i et globalt perspektiv er det unikt at tillit og evnen til samarbeid med politikere, myndigheter og organisasjoner er ganske høy sammenlignet med andre land i verden. Den norske ledelsesmodellen kjennetegnes som lite hierarkisk, med flat organisering, høy grad av tillit, vennlighet og medarbeidere som involveres av ledere i ulike sammenhenger.

Tillit burde gi Norge et fortrinn basert på hvordan samfunnet er bygget, som bør være egnet for et mangfoldig og inkluderende land som Norge, og vil kunne gi oss et konkurransefortrinn i kampen om å omstille og utvikle seg mer bærekraftig. Med andre ord øke konkurransefordelene gjennom å skape samarbeidsfordeler (Ødegård, et al., 2019).

Dynamikken skaper nye relasjoner og spenninger, men også et mulighetsrom for organisasjonene ved å kunne utfolde seg i potensialet. Det bør være rom for å eksperimentere, for ved å feile vil både hver enkelt og organisasjonen kunne lære og utvikle seg.

Når beslutningsprosessene er desentraliserte, og med en høy grad av tillit til medarbeidere, vil de kunne være med å påvirke gjennom problemløsningsevner samtidig som de vil ha et ønske om å delta aktivt i en omstilling- eller innovasjonsprosess (Ødegård., et al, 2019). Kulturen i dette mangfoldet og identiteten til organisasjonen og medarbeiderne få rom til å kunne vise seg frem både internt, men også eksternt.

I en verden med et stadig økende fokus på bærekraft med behov for ny og økt kunnskap innenfor områder som teknologi, digitalisering, nye forretningsmodeller, endringer i den demografiske sammensetningen og økt globalisering, er det viktig for næringslivet å følge med og være på. Ledere må ta aktive valg om hvordan være mest mulig konkurransedyktig i et marked hvor endringene skjer i et hurtig tempo.

Risikoen ved å ikke fokusere på bærekraft, mangfold og inkludering er stor med de negative konsekvensene det kan føre med seg som: manglende kreativitet, innovasjon, rekruttering av medarbeidere, høy turnover, dårligere kommunikasjon som kan føre til ineffektivitet, og misforståelser som vil påvirke hele organisasjonen. Er virksomheten bevisst på dette, og innarbeidet i strategi, organisasjons- og arbeidskultur vil dette kunne være med på å diversifisere produkter, tjenester, øke salget, styrket omdømme, bedre rekrutteringen, og en dynamisk arbeidskultur som igjen kan utløse større innovasjonsevne (Nordhaug & Nordhaug, 2004).

Med en bærekraftig utvikling gjennom blant annet tillit, mangfold, inkludering og aktiv ledelse av mangfoldet vil det kunne være mulig å oppnå den økonomiske, sosiale og miljømessige trippelbunnlinjen.

 
Referanser

Brandi, S., Hildebrandt, S., Nordhaug, I., & Nordhaug, Odd. (2004). Inkluderingsledelse: Utnyttelse av mangfold i arbeidslivet. Oslo: Universitetsforlag. konkurransefortrinn. Oslo: Cappelen Damm.
Drange, I., F. (2016). Mangfoldsledelse : En kunnskapsoversikt (Vol. 3/2014, Notat (Arbeidsforskningsinstituttet : online). Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.
Grenness, Tor, G. (2012). På jakt etter en norsk ledelsesmodell.
Ødegård, A., Reiersen, J., & Branstad, A. (2019). Bærekraftige samfunn og forretningsmodeller. Magma, 22(5), 25-33.